Lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit-elle mentionner le délai de 15 jours dont le salarié dispose pour demander à son ancien employeur de préciser les motifs de licenciement ?

 

Le Conseil d’État a validé dans un arrêt du 6 mai 2019 la procédure de précision des motifs de licenciement mis en place par une des ordonnances du 22 septembre 2017 et le décret du 15 décembre 2017.

Les syndicats FO et solidaires avaient intenté une action en annulation du décret du 15 décembre 2017 qui avait pour objet de prévoir les modalités d’application de la procédure de précision des motifs de licenciement issue de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.

Pour rappel, avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement abusif ; l’employeur était dans l’impossibilité, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications.

Depuis le décret du 15 décembre 2017, les motifs contenus dans la lettre peuvent être précisés par l’employeur soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les motifs du licenciement sont définitivement arrêtés.

Ainsi le salarié a 15 jours, à compter de la notification de son licenciement, pour demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre ; l’employeur dispose ensuite à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, les précisions.

L’employeur peut également, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l’encontre de son salarié. Il a également 15 jours pour le faire.

Pour les syndicats à l’initiative du recours, c’est à tort que le décret n’impose pas à l’employeur d’informer le salarié de la possibilité qui lui est offerte de demander que les motifs de son licenciement lui soient précisés et le décret ne définit pas non plus les conséquences pour le salarié de la mise en œuvre ou de la non mise en œuvre de ce droit.

Malgré cette argumentation, le Conseil d’État considère qu’aucune disposition légale n’imposait au décret de fixer de telles règles.

En résumé, l’employeur n’a pas à mentionner dans la lettre de licenciement que le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour solliciter des précisions sur les motifs du licenciement.

Or, au-delà ce délai de 15 jours, le salarié ne peut plus demander la précision des motifs et si le motif de licenciement n’est pas suffisamment précis, et reconnu comme tel par un Conseil de prud’hommes, il ne pourra s’agir que d’une irrégularité de procédure sanctionnée par un seul mois de salaire et nullement par une indemnité pour licenciement abusif.

Nul n’est donc censé ignoré la loi…

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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