Lettre de licenciement

Licenciement pour absence prolongée du fait d’une maladie et faute de l’employeur ?

 

Si la maladie du salarié était due au comportement fautif de l’employeur, le licenciement pour absence prolongée du fait d’une maladie est déclaré nul.

En effet, sur le principe, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie peut être licencié si son absence prolongée ou ces absences répétées désorganisent l’entreprise et impose son remplacement.

Toutefois, l’employeur perd le pouvoir d’invoquer un tel motif de licenciement si son comportement fautif a provoqué l’absence pour maladie du salarié notamment quand il n’a pas respecté son obligation de sécurité en imposant au salarié une surcharge de travail, lorsqu’il a ignoré les préconisations du médecin du travail ou lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié résulte du harcèlement moral qu’il lui a fait subir.

Dans ces hypothèses, le licenciement est déclaré nul c’est-à-dire considéré comme discriminatoire, lié à l’état de santé du salarié.

En cas de licenciement nul, les barèmes d’indemnisation dits « Macron » ne s’appliquent pas et les condamnations peuvent donc être plus importantes.

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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