Lettre de licenciement

Rupture conventionnelle : si simple que ça ?

 

Dans un arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation rappelle l’importance de bien respecter les formalités au moment de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle.

En effet, tous les exemplaires de convention de rupture doivent être signés (trois exemplaires : un pour le salarié, un pour l’employeur et un pour la Direccte – ex-inspection du travail ).

Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas signé l’exemplaire de rupture conventionnelle remis au salarié.

L’employeur s’est ensuite rétracté de cette rupture comme le prévoient les dispositions du code du travail.

La Cour de cassation a considéré que la rétractation de l’employeur n’était pas valable puisque « Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signée des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. »

La rétractation n’était donc pas valable et l’employeur n’a pas pu revenir sur la rupture qu’il avait acceptée auprès du salarié.

A rappeler déjà que dans un arrêt du 14 octobre 2014, la Cour de cassation avait considéré que l’employeur devait pouvoir prouver la remise du formulaire au salarié.

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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