Le salarié qui accepte une rétrogradation en signant un avenant à son contrat de travail peut-il par la suite contester cette sanction ? 

Un salarié est sanctionné et rétrogradé d’un poste à un autre poste pour des raisons disciplinaires. 

Le salarié concerné accepte cette mesure et signe l’avenant constatant cette mesure de rétrogradation. 

Dans un second temps, il saisit le conseil de prud’hommes pour voir annuler cette rétrogradation. 

La Cour de cassation, dans une décision du 14 avril 2021, considère que même si le salarié a expressément accepté cette rétrogradation dans un avenant à son contrat de travail, donc en toute connaissance de cause, il pouvait néanmoins contester les faits invoqués par l’employeur, base de cette rétrogradation, et la proportionnalité avec la sanction choisie. 

En matière de sanctions donc, un salarié ne renonce pas de facto à la contester même s’il en a accepté par écrit le principe. 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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