Que se passe-t-il quand le règlement intérieur d’une entreprise prévoit que la convocation à entretien préalable à licenciement doit indiquer le motif envisagé  alors que le code du travail ne l’exige pas à ce stade ?  

Dans un arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur l’hypothèse d’une obligation mise à la charge de l’employeur par son propre règlement intérieur au-delà de ce que prévoit le code du travail. 

En effet, le code du travail prévoit un certain nombre de mentions obligatoires dans la convocation à entretien préalable à licenciement ; ces mentions ne concernent pas le motif envisagé du licenciement ; ce motif n’est discuté que le jour de l’entretien préalable et doit être mentionné précisément dans la lettre de licenciement elle-même. 

Dans cette affaire, la société avait prévu dans son propre règlement intérieur la mention, dans la convocation entretien préalable à licenciement, du motif envisagé de licenciement. 

Or, l’employeur concerné ne l’avait pas mentionné dans la convocation d’une procédure de licenciement d’un salarié. 

La Cour de cassation considère qu’il s’agit d’une « garantie de fond » de la procédure de licenciement ; en d’autres termes, le manquement de l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse puisqu’il a privé le salarié d’un droit à sa défense établi dans le règlement intérieur. 

En résumé, l’employeur est tenu par les obligations auxquelles il s’engage dans son propre règlement intérieur même au-delà de celles prévues dans le code du travail. 

Le non-respect des obligations prévues dans le règlement intérieur a des conséquences lourdes pour la société puisqu’elle rend le licenciement abusif, avec les condamnations correspondantes. 

Il convient donc d’être très prudent dans la rédaction de son règlement intérieur et d’y prévoir les mentions obligatoires et pas au-delà…