Qu’en est-il de l’accès des salariées enceintes au télétravail ? 

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi du 24 décembre 2021) prévoit que l’accord collectif ou la charte de l’employeur doit préciser les modalités d’accès aux salariées enceintes. 

Si l’accès au télétravail des salariées enceintes n’est pas obligatoire, il est fortement encouragé et l’accord collectif ou à défaut la charte de télétravail, doit prévoir une mention spécifique sur ce sujet. 

De façon générale, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible en mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, doit motiver sa réponse. 

Il convient donc d’être particulièrement attentif dans l’hypothèse d’une salariée enceinte et de formuler l’accord collectif ou la charte en conséquence et en cas de refus, de pouvoir expliquer clairement pour quelles raisons cela n’est pas envisageable. 

À défaut, le refus de l’employeur pourrait être considéré comme discriminatoire du fait de l’état de grossesse de la salariée. 

En pratique donc, la salariée pourrait bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité. 

D’où l’intérêt, dans l’accord collectif ou dans la charte, de prévoir les conditions de ce télétravail notamment et par exemple, sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée.