Le salarié entendu en entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire peut-il revendiquer le droit de se taire ? 

Alors que ce droit a été reconnu pour les personnes auditionnées par la Cnil, le salarié peut-il s’en prévaloir lors d’un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire ? 

Le conseil constitutionnel; interrogé sur le point de savoir si l’absence de mention dans la loi d’une information du salarié sur son droit de garder le silence au cours d’un entretien préalable à licenciement pour motif personnel ou sanction disciplinaire était conforme à la constitution et aux dispositions du code du travail a considéré que cela ne posait pas de difficulté. 

Le conseil constitutionnel souligne que l’article 9 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dont il résulte selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser », principe dont découle le droit de se taire, ne s’applique qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition et non pas aux mesures qui, prises dans le cas d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique. 

En d’autres termes, l’existante du « droit de se taire » n’est exigée que pour les punitions relevant de prérogatives de puissance publique et les sanctions découlant de l’exécution d’un contrat de travail ne sont donc pas concernées. 

En conséquence, le fait que le code du travail ne prévoit pas une mention expresse comme quoi le salarié a droit de se taire lors d’un entretien préalable ne pose pas de difficultés vis-à-vis de la conformité à la constitution française. 

Il n’en demeure pas moins que le salarié, lors d’un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire, peut ne pas répondre aux questions ou s’expliquer. 

En pratique toutefois, l’absence d’explications données par le salarié sur les reproches formulés par l’employeur peut lui être préjudiciable notamment en cas de contestation du licenciement. 

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