Quelles sont les modalités de prise du congé de paternité rallongé depuis le 1er juillet 2021 ? 

Un décret du 10 mai 2021 est venu préciser les modalités de prise du congé de paternité qui a été rallongé par la loi de financement de la sécurité sociale du 14 décembre 2020. 

En effet, le congé de paternité est porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) qui est découpé en 2 périodes obéissant à des règles différentes. 

La première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours, devient obligatoire c’est-à-dire que le père est obligé de les poser suite à la naissance de son enfant. 

La seconde période de 21 jours est fractionnable et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance ; ce congé n’est pas obligatoire et peut être fractionné en deux nouvelles périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. 

Le congé de 25 jours calendaires ouvre droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité. 

Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’y a pas de complément employeur à verser. 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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