Reclassement salarié

L’employeur doit-il chercher à reclasser un salarié inapte en cas de cessation définitive de l’activité de l’entreprise ?  

Quand un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit effectuer des recherches de reclassement sauf à ce que le médecin du travail ait mentionné, dans son avis, une impossibilité de reclassement. 

Si cette mention n’apparaît pas, l’employeur doit rechercher un reclassement ; à défaut, le licenciement prononcé pour inaptitude est abusif. 

Qu’en est-il si, après le prononcé de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail sans mention de dispense de recherche de reclassement, la société cesse son activité et envisage de le licencier pour motif économique ? 

Dans cette hypothèse, et seulement dans cette hypothèse, la recherche de reclassement serait purement théorique puisque la société cesse son activité, l’employeur n’a pas à effectuer des recherches de reclassement et peut procéder au licenciement pour motif économique même si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. 

Dans toutes les autres hypothèses, dès que le médecin prononce une inaptitude, l’employeur doit respecter la procédure de recherche de reclassement puis de licenciement pour inaptitude et ne peut le licencier ni pour motif disciplinaire, ni pour motif économique. 

À défaut, le licenciement prononcé serait abusif et entraînerait la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts à ce titre. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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