Les propos tenus par un employeur dans la lettre de licenciement  peuvent-ils être reconnus comme des propos calomnieux et sanctionnés comme tels ? 

Dans une décision de la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) du 25 mars 2021, la Cour a eu à se prononcer sur le caractère calomnieux des propos tenus dans une lettre de licenciement.  

Si cette décision a été rendue au regard de la loi grecque du travail, le sens de la décision peut clairement être utilisé en droit du travail français.  

Dans cette affaire, la lettre de licenciement invoquait un comportement « non professionnel et contraire à l’éthique » de la salariée.  

La salariée a porté plainte pour propos calomnieux devant un tribunal pénal de Grèce qui a condamné l’employeur à 5 mois de prison avec sursis.  

La CEDH devait donc apprécier si l’atteinte à la liberté d’expression de l’employeur était prévue par la loi grecque, nécessaire dans une société démocratique et poursuivait un intérêt légitime et notamment la protection de la réputation et des droits des tiers.  

La CEDH a considéré que la peine de 5 mois de prison avec sursis avait inévitablement un effet dissuasif sur la liberté d’expression.  

Elle a également constaté que les propos de l’employeur qui concernaient le comportement professionnel de la salariée étaient assez sérieux, que le langage utilisé n’était ni trop fort, ni trop vexatoire, que la lettre de licenciement concernait un conflit entre l’employeur et la salariée et que le document avait été envoyé en privé en sachant que l’employeur n’avait pas publié cette information de manière extérieure à l’entreprise.  

La CEDH a donc considéré que la législation grecque portait trop atteinte à la liberté d’expression et l’État grec a été condamné à 9000 € d’amende.  

Il s’agit d’une jurisprudence intéressante qui définit les périmètres de l’abus de la liberté d’expression y compris concernant l’employeur, ce qui est assez rare.  

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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