épargne salariale

Quelles sont les modalités du nouveau contrôle des accords et règlements relatifs à l’épargne salariale pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales ? 

Une loi du 7 décembre 2020 a mis en place un nouveau contrôle des accords et règlements de l’épargne salariale faisant intervenir la direction départementale du travail (DRETS), puis l’URSSAF. 

Un décret paru le 27 août 2021 vient en préciser les modalités et les délais. 

La DRETS dispose d’un premier délai d’1 mois pour vérifier les conditions de conclusion de l’accord ou du règlement. 

Elle peut demander à l’entreprise des pièces complémentaires ou transmettre des observations sur les conditions d’adoption du document ; à défaut de demande de pièces complémentaires, l’accord le règlement est réputé valablement conclu au terme de ce délai d’un mois. 

Au terme de ce délai, l’accord ou le règlement est transmis à l’URSSAF qui dispose alors d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires. 

Le contrôle de l’URSSAF permet une sécurisation des exonérations sociales et fiscales des sommes versées au titre des dispositifs d’épargne salariale. 

Parmi les dispositifs d’épargne salariale, concernant l’intéressement, l’URSSAF dispose d’un délai supplémentaire de 2 mois (donc 3 mois + 2 mois). 

À défaut de demande de l’URSSAF dans ses délais, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs. 

L’intérêt principal de ces contrôles, notamment de celui de l’URSSAF à ce stade, est de sécuriser le recours à l’épargne salariale choisie et l’application des exonérations sociales et fiscales notamment en cas de contrôle URSSAF ultérieur sur les périodes concernées. 

Il est donc d’autant plus utile de prendre le temps nécessaire à la rédaction de l’accord ou du règlement d’épargne salariale pour non seulement obtenir la validation des deux administrations mais également permettre de bénéficier des exonérations sociales et fiscales sur la période d’application de l’accord ou du règlement. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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