pass sanitaire

En matière d’inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail, l’employeur doit-il consulter le comité social et économique en cas de dispense d’obligation de reclassement ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un reclassement dans un autre emploi. Ces propositions doivent être effectuées après avis, et donc consultation, du comité social et économique (CSE).

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé soit, depuis le 1 janvier 2017, de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

La question qui se posait était de savoir s’il convenait obligatoirement de consulter le CSE quitte à l’informer de la mention du médecin du travail dans l’avis d’inaptitude ou si du fait de

cette mention dans l’avis d’inaptitude, l’employeur était dispensé non seulement de consulter le CSE mais également de proposer un reclassement au salarié avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude médicale.

Il faut avoir l’esprit que si la consultation du CSE est reconnue comme obligatoire, le fait de ne pas l’avoir effectuée rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse avec des condamnations correspondantes pour l’employeur.

Dans une décision du 8 juin 2022, la Cour de cassation, pour la première fois, a tranché cette question en indiquant que l’employeur n’avait pas l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude médicale lorsque l’avis d’inaptitude portait la mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

L’incertitude juridique est donc réglée et la procédure de licenciement pour inaptitude devient plus claire et sécurisée pour l’employeur.

 

Les dernières actualités du droit du travail

Retrouvez les dernières actualités qui impactent votre métier.

Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ?

Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ?

Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ?    La loi du 16 août 2022, dite loi « pouvoir d'achat » a mis en place la prime de partage de la valeur prenant la suite de la « prime exceptionnelle de pouvoir d'achat » (PEPA), ou prime « Macron » ou prime...

lire plus

Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

Pin It on Pinterest

Share This