Le salarié qui ne reçoit pas de réponse à sa demande de congés payés peut-il la considérer comme acceptée par son employeur ? 

Dans un arrêt du 6 avril 2022, la Cour de cassation s’est prononcée dans l’hypothèse où un salarié avait formulé oralement une demande d’une journée de congé, à laquelle il n’avait pas obtenu de réponse de la part de son employeur. 

Estimant sa demande acceptée, à défaut de réponse, le salarié s’est absenté comme convenu et s’est vu notifier un avertissement pour absence injustifiée. 

Il a alors, saisi le Conseil des prud’hommes pour contester l’avertissement. 

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur et la détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. 

Toutefois, la Cour de cassation précise que l’employeur qui ne justifie d’aucune consigne précise, imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé, or il n’est pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, de sorte que le salarié a pu considérer que sa demande avait été acceptée. 

Cette décision ne remet pas en cause la position classique de la Cour de cassation sur l’obligation pour le salarié d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur avant de s’absenter ; elle ne concerne que les modalités de cette acceptation. 

Elle vient simplement préciser que l’acceptation peut être tacite en l’absence de règle contraire applicable dans l’entreprise ; la solution aurait donc été différente si une règle ou un usage avait imposé une réponse express pour valider la demande de congés payés. 

Il est donc fortement conseillé aux entreprises de mettre en place un processus de demande et de validation des congés pour éviter ce genre de déconvenue… 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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