Le télétravail est-il réellement obligatoire à compter du

3 janvier 2022 ?

 

Depuis le 3 janvier 2022, le télétravail est censé être obligatoire dans les entreprises pour 3 à 4 jours par semaine mais est-ce bien à ce stade « obligatoire » ? 

Le protocole sanitaire élaboré par le Ministère du Travail depuis le mois de mars 2020 a été régulièrement mis à jour en fonction de l’évolution de la situation épidémique. 

Dans le protocole mis à jour et applicable au 3 janvier 2022, il est mentionné : « dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de 3 semaines, un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine. » 

Dans des situations où certains employeurs n’avaient pas mis en place le télétravail courant 2020, des actions judiciaires sont intervenues et ont donné lieu à deux décisions du Conseil d’Etat du 19 octobre 2020 et 17 décembre 2020. Dans ses décisions, le Conseil d’État a affirmé à chaque fois que le protocole sanitaire constituait un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur, dans le cadre de l’épidémie de la COVID-19. Le protocole ne revêt donc pas de caractère obligatoire et ne constitue qu’un ensemble de recommandations, ce qui n’empêche pas l’employeur de mettre en place des mesures suffisantes et adaptées pour faire face à l’épidémie. 

Malgré ces deux décisions du Conseil d’Etat et la formulation toujours générale du protocole sanitaire, y compris celui mis à jour au 3 janvier 2022, le télétravail n’est à ce jour pas obligatoire dans les entreprises mais simplement recommandé. 

Cela est d’autant plus vrai que le protocole sanitaire ne définit pas précisément dans quels cas le télétravail devrait être mis en place. 

Il est difficile de prévoir dans un texte toutes les situations dans lesquelles le télétravail est possible ou non (travail à distance, outils nécessaires, travail en équipe ou travail autonome, travail sur ordinateur mais nécessitant également de la manipulation manuelle…) 

Concernant l’amende évoquée de 1000€ par salarié si l’employeur ne met pas en place le télétravail, il n’est pas prévu dans le protocole sanitaire. 

Le gouvernement a déposé un amendement au projet de loi sur le pass vaccinal le 2 janvier 2022 permettant d’infliger à l’employeur une amende pouvant aller jusqu’à 1000€ par salarié, si l’employeur ne respecte pas les principes généraux de prévention et, ainsi les consignes de télétravail contenues dans le protocole sanitaire. 

Faut-il donc attendre le vote de la loi pour que la mise en place du télétravail devienne obligatoire et dans quel cadre et quel périmètre ? 

Si la loi prévoit le principe d’une amende si l’employeur ne respecte pas les principes généraux de prévention, faut-il encore que cette loi précise qui effectue le contrôle et qui dresse le procès-verbal notifiant l’amende ? 

Il paraît peu probable que la loi se contente de fixer une amende sans en prévoir les conditions de mise en œuvre et notamment quel type de violation des principes généraux de prévention. 

Rien n’est donc à ce stade obligatoire et il convient d’attendre la loi, si celle-ci est adoptée et quelle sera la formulation retenue dans ce texte alors légalement obligatoire. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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