La lettre de licenciement doit-elle mentionner expressément que le salarié est en droit de demander des précisions du motif de son licenciement, comme l’y autorise une des ordonnances du 22 septembre 2017 ? 

Depuis une des ordonnances du 22 septembre 2017, le salarié à la possibilité, dans le délai de 15 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, de demander des précisions sur le motif du licenciement indiqué dans la lettre reçue, l’employeur a également, de son côté, la possibilité de préciser sa lettre de licenciement dans ce même délai. 

La question se posait de savoir si la lettre de licenciement devait obligatoirement mentionner cette possibilité. 

L’administration tout comme le Conseil d’État avaient répondu qu’il ne s’agissait pas d’une obligation. 

La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 juin 2022, s’est prononcée pour la première fois en confirmant que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de l’existence de cette procédure de précision des motifs puisqu’elle considère qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés. 

En synthèse la lettre de licenciement n’a pas à prévoir cette mention ; par contre, si le salarié exerce ce droit, l’employeur doit répondre dans le délai qui lui est accordé, à défaut, un motif de licenciement insuffisamment précis, non complété malgré la demande du salarié, peut rendre le motif du licenciement invalide et être sanctionné comme tel par le Conseil de prud’hommes. 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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