Comment un représentant du personnel peut-il être sanctionné pour non -respect de l’obligation de discrétion ?

 

Le représentant du personnel est soumis légalement à une obligation de discrétion que l’employeur peut lui imposer s’il a présenté les informations données au représentant du personnel comme confidentielles.

Mais quelles informations données au représentant du personnel peuvent elles être confidentielles et sanctionnées s’il ne respecte pas leur caractère confidentiel ?

Dans un arrêt du 1er juin 2022, la Cour de Cassation a validé l’avertissement notifié à un représentant du personnel en considérant que :

– La nature confidentielle des informations (gestion interne de l’entreprise, projets de développement) est confirmée au regard des intérêts légitimes de l’entreprise,

– Le non-respect par le représentant du personnel des règles de sécurité informatique risquant une divulgation des informations confidentielles constituait une faute justifiant la sanction.

L’employeur devra donc s’assurer de pouvoir non seulement justifier des intérêts légitimes des informations déclarées comme confidentielles mais également informer clairement le représentant du personnel de ce caractère confidentiel des informations confiées notamment dans le cadre des consultations du CSE.

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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