Quelles sont les obligations d’information de l’employeur auprès de son salariée lors de son embauche ?

La directive européenne du 14 octobre 1991 imposait déjà d’informer le salarié lors de son embauche de certains éléments essentiels de la relation de travail.

Même si le code du travail français n’impose pas la signature obligatoire d’un contrat de travail écrit pour le contrat à durée indéterminé, les juges français considéraient que le bulletin de salaire était suffisant sur les informations à apporter au salarié.

Une nouvelle directive européenne du 20 juin 2019 est venue compléter les informations à transmettre au salarié au vu de l’évolution des conditions de travail et des formes de relations de travail.

Cette directive est applicable depuis le 1er août 2022 et étend l’obligation d’informer sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs (travailleurs de plateforme numérique et les stagiaires) mais également complète la liste des informations à fournir aux salariés à savoir l’identité des parties, le lieu de travail, la classification, la date de début du contrat, la durée du congé payé, la durée des délais de préavis, la rémunération, la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire, la durée du contrat s’il s’agit d’un contrat temporaire et la mention de la convention collective.

Si certains de ces éléments sont toujours contenus dans le bulletin de salaire, la lettre d’embauche ou le contrat de travail deviennent indispensables pour remplir cette obligation européenne et donner toutes les informations imposées ; en d’autres termes, le bulletin de salaire ne suffit plus.

L’employeur français ne pourra plus donc se contenter d’un bulletin de salaire pour remplir cette obligation.

Il s’avère qu’en pratique la grande majorité des salariés embauchés, y compris en CDI, dispose d’un contrat de travail, cela deviendra dorénavant impératif pour remplir cette obligation européenne applicable en France.

À défaut, le salarié, qui ne disposerait pas de toutes ces informations, pourrait engager la responsabilité de l’employeur et sollicité à minima des dommages et intérêts.