La fin d’une polémique : « Le barème Macron » ?  

 

Depuis une des ordonnances du 22 septembre 2017, une polémique judiciaire sévissait entre différentes cours d’appel.

En effet, une des ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit qu’en cas de licenciement déclaré abusif ou « sans cause réelle ni sérieuse », le juge condamnait l’employeur en fonction d’un barème dit « barème Macron » prévoyant un montant plancher et un montant plafond en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Plusieurs cours d’appel se sont prononcées sur le « déplafonnement » du barème en condamnant l’employeur à des dommages et intérêts supérieurs à ce barème,  par une application dite « in concreto », c’est à dire en fonction du préjudice réel du salarié concerné.

Pour la première fois, la Cour de cassation se prononce, par plusieurs décisions du 11 mai 2022 sur le respect ou non du barème.

Elle met fin à cette saga judiciaire et confirme que le barème doit être respecté stricto sensu, c’est à dire qu’il s’impose au juge et interdit de l’écarter au cas par cas au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable.

Dans un communiqué accompagnant les différents arrêts, la Cour de cassation explique sa position.

Pour elle, un tel contrôle « in concreto » créerait pour les salariés une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges, et porterait une atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti par l’article 6 de la déclaration des droits de l’homme de 1789 …

Même si cette appréciation in concerto pouvait se justifier dans certains cas, notamment pour les salariés à faible ancienneté qui pouvait alors percevoir une indemnisation relativement faible, l’argumentation de la Cour de cassation s’entend puisque l’appréciation des juges dépendrait devant quelle Cour d’appel le salarié serait jugé pour revendiquer le respect ou non du plafond.

Il s’agirait alors d’une insécurité juridique et d’une absence d’égalité devant la loi.

 

 

 

 

Les dernières actualités du droit du travail

Retrouvez les dernières actualités qui impactent votre métier.

La lettre de licenciement doit-elle mentionner expressément que le salarié est en droit de demander des précisions du motif de son licenciement, comme l’y autorise une des ordonnances du 22 septembre 2017 ?

La lettre de licenciement doit-elle mentionner expressément que le salarié est en droit de demander des précisions du motif de son licenciement, comme l’y autorise une des ordonnances du 22 septembre 2017 ?

La lettre de licenciement doit-elle mentionner expressément que le salarié est en droit de demander des précisions du motif de son licenciement, comme l'y autorise une des ordonnances du 22 septembre 2017 ?  Depuis une des ordonnances du 22 septembre 2017, le salarié...

lire plus

Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

Pin It on Pinterest

Share This