L’employeur peut-il utiliser le profil LinkedIn d’un salarié comme preuve contre ce dernier ? 

Dans une décision récente du 30 mars 2022, la Cour de cassation s’est interrogée sur l’utilisation du profil LinkedIn d’un salarié, pour évaluer son préjudice une fois le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse, puisque le juge doit alors apprécier le préjudice du salarié qui a retrouvé un emploi plus ou moins rapidement. 

Quand un profil LinkedIn fait apparaître l’expérience du salarié ou un emploi retrouvé, la question se pose de la communication devant le tribunal de ce profil comme preuve de l’activité du salarié après son licenciement. 

Dans cette affaire, la Cour de cassation le reconnaît implicitement, même s’il y avait une discussion sur le contenu du profil LinkedIn mais reconnaît l’utilisation possible de cette preuve pouvant être utilisé en justice. 

 

 

 

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La fin d’une polémique : le « barème Macron » ?

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La fin d'une polémique : "Le barème Macron" ?     Depuis une des ordonnances du 22 septembre 2017, une polémique judiciaire sévissait entre différentes cours d'appel. En effet, une des ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit qu'en cas de licenciement déclaré...

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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