Qu’en est-il de l’accès des salariées enceintes au télétravail ? 

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi du 24 décembre 2021) prévoit que l’accord collectif ou la charte de l’employeur doit préciser les modalités d’accès aux salariées enceintes. 

Si l’accès au télétravail des salariées enceintes n’est pas obligatoire, il est fortement encouragé et l’accord collectif ou à défaut la charte de télétravail, doit prévoir une mention spécifique sur ce sujet. 

De façon générale, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible en mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, doit motiver sa réponse. 

Il convient donc d’être particulièrement attentif dans l’hypothèse d’une salariée enceinte et de formuler l’accord collectif ou la charte en conséquence et en cas de refus, de pouvoir expliquer clairement pour quelles raisons cela n’est pas envisageable. 

À défaut, le refus de l’employeur pourrait être considéré comme discriminatoire du fait de l’état de grossesse de la salariée. 

En pratique donc, la salariée pourrait bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité. 

D’où l’intérêt, dans l’accord collectif ou dans la charte, de prévoir les conditions de ce télétravail notamment et par exemple, sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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