Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de suivi du forfait annuel en jours pour les cadres et les sanctions s’il ne les respecte pas ?  

Dans deux décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 janvier 2024, la Cour se prononce notamment dans l’hypothèse où le cadre au forfait annuel en jours n’a pas été en mesure de prendre tous ses jours de repos, lui faisant dépasser son forfait annuel en jours de façon assez importante, sans organisation d’un entretien formel pourtant prévu par le code du travail, tout en ayant mis en place des récupérations ou le paiement de ces jours de repos dans un second temps. 

Dans cette affaire, il a été relevé que le salarié cadre au forfait avait dépassé de plus de 20 jours chaque année son forfait annuel et que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises. 

La Cour de cassation considère que l’employeur s’est abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail du salarié, durée incompatible avec une durée raisonnable de travail. 

L’employeur a de ce fait manqué à ses obligations légales puisqu’en matière de forfait annuel en jours, malgré la signature d’un accord d’entreprise ou de branche valable, l’employeur doit s’assurer, de façon effective, de la charge de travail du salarié compatible avec une durée raisonnable du travail et une bonne articulation de la charge de travail entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

Ces impératifs mentionnés dans le code du travail et rappelés régulièrement par la jurisprudence de la Cour de cassation constituent des contreparties à la mise en place du forfait annuel en jour dont le temps de travail n’est pas décompté en heures. 

Cela permet la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés.