Qu’en est-il du paiement de la rémunération variable quand les objectifs ont été fixés tardivement par l’employeur ? 

Dans une décision du 31 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence habituelle en la matière. 

Même si l’employeur peut modifier les objectifs qu’il a fixé unilatéralement (à condition que ces objectifs soient réalistes et réalisables), ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. 

Dans le cas traité par la cour, un salarié soutenait qu’aucun objectif ne lui avait été fixé à son arrivée dans l’entreprise et réclamait le paiement de l’intégralité de sa partie variable. 

La Cour de cassation rappelle que lorsque les objectifs sont définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ces objectifs doivent être impérativement portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés. 

Cet arrêt, même s’il répète une jurisprudence déjà constante de la Cour de cassation, a pour utilité d’aller plus loin dans la sanction contre l’employeur qui ne fixe pas suffisamment tous les objectifs du salarié ne permettant pas aux salariés, ni d’atteindre les objectifs concernés ni d’être payé de la rémunération variable, avec une sanction conséquente à savoir le paiement intégral de la rémunération variable comme s’il avait réalisé la totalité de ses objectifs. 

L’employeur se doit donc d’être prudent et surtout rigoureux dans la fixation des objectifs quand une rémunération variable est prévue dans le contrat de travail…