Un employeur peut-il dissimuler des caméras de surveillance ? 

Par délibération du 18 septembre 2025, la Cnil a infligé une amende de 100 000 € à un grand magasin parisien pour avoir dissimulé des caméras dans ses réserves, au mépris des principes édictés par le RGPD (règlement général sur la protection des données).

Dans cette affaire, en août 2023, en raison de la recrudescence des vols de marchandises dans ses réserves, un grand magasin décide de placer, dans deux de ses réserves, de nouvelles caméras de surveillance ayant l’apparence de détecteurs de fumée et permettant d’enregistrer le son.

L’objectif officiel défendu par l’entreprise était que ces caméras étaient installées comme « test » pour mieux comprendre comment couvrir les angles morts du dispositif de vidéosurveillance classique et pouvoir déterminer où placer, dans un second temps, des caméras pérennes visibles ; ce dispositif était donc, selon les dires de l’employeur, temporaire.

La Cnil rappelle qu’un dispositif de vidéosurveillance non visible peut être autorisé s’il est temporaire et limité.

Dans la mesure où l’entreprise n’avait mené aucune analyse préalable de conformité au RGPD et que le dispositif n’était pas accompagné de garanties appropriées permettant d’assurer la préservation d’un juste équilibre entre l’objectif poursuivi par le responsable de traitement et la protection de la vie privée des salariés, la Cnil a considéré que le dispositif était déloyal et que son caractère temporaire n’était pas prouvé.

La Cnil a également considéré que le dispositif méconnaissait aussi le principe de minimisation des données ; en effet, l’enregistrement sonore des salariés a été jugé excessif, des conversations entre salariés relevant de la sphère personnelle ayant été enregistrées.

En outre, l’entreprise avait également commis d’autres manquements au RGPD (obligation de respecter la durée de conservation définie, obligation de communiquer à la Cnil la violation de données personnelles et obligation d’associer le délégué à la protection des données (DPO) de l’entreprise).

Il convient donc d’être particulièrement prudent dans la mise en place de systèmes de surveillance des salariés, puisque la Cour de cassation a été amenée à se prononcer à plusieurs reprises sur les précautions à prendre par l’employeur.

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