Rupture conventionnelle

La validité d’une rupture conventionnelle est-elle conditionnée à la remise d’un exemplaire de la convention au salarié, bien que signée des deux parties ?

En matière de signature d’une convention de rupture conventionnelle, elle est signée des 2 parties et en pratique, l’employeur la fait parvenir à la DREETS (inspection du travail) par le biais, désormais obligatoire, de télé RC. 

Pourquoi remettre un exemplaire au salarié alors qu’un exemplaire signé a été envoyé par l’employeur à la DREETS ? 

Indépendamment du recours au site télé RC, la Cour de cassation considère, dorénavant de façon constante, que l’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention de rupture signé au salarié, ce qui garantit son libre consentement et lui permet d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. 

À défaut, la rupture conventionnelle est nulle et ce même si le salarié connaît toutes les étapes de la procédure. 

Quand une rupture conventionnelle est invalidée par le conseil des prud’hommes, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et toutes les condamnations correspondantes. 

En conséquence, lors de la signature d’un formulaire de rupture conventionnelle, l’employeur doit pouvoir prouver, de façon incontestable, qu’il a bien remis un exemplaire signé au salarié concerné. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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