pass sanitaire

Quelles précautions doivent prendre   les employeurs dans la récupération      des données relatives au  pass  sanitaire ? 

Dans des questions/réponses sur le pass sanitaire et l’obligation vaccinale, la CNIL a répondu le 29 septembre 2021 à un certain nombre d’interrogations. 

Par exemple, quels sont les documents et informations que l’employeur peut exiger des salariés ? 

Les salariés des établissements concernés par le pass sanitaire doivent, durant les horaires d’ouverture au public, présenter leur pass sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail, au format papier ou au format numérique. 

Seule la présentation de ce document peut être demandé. L’employeur ne peut donc pas demander à un salarié des informations sur son statut vaccinal ou sur le schéma vaccinal réalisé. 

Autre exemple : sous quelle forme l’employeur peut-il conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié ? 

Lorsqu’un salarié présente son certificat de statut vaccinal à son employeur, celui-ci ne doit pas le conserver. 

Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « oui/non ». 

 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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