Code de déontologie

 

Un code de déontologie peut-il être utilisé et peut-il être opposable à un salarié pour le sanctionner ? 

Le licenciement d’un salarié a été basé sur le non-respect du code de déontologie mis en place au sein de l’entreprise. 

Le salarié conteste son licenciement en indiquant que le code concerné n’avait pas été intégré au règlement intérieur de l’entreprise et qu’il ne pouvait donc pas être utilisé pour le licencier. 

La Cour de cassation, dans une décision du 5 mai 2021, considère au contraire que le code de déontologie peut être utilisé pour sanctionner le salarié à condition que ce code ait été soumis aux mêmes règles que le règlement intérieur, à savoir soumis à l’avis du comité social économique (CSE) et avoir fait l’objet des mesures de dépôt et de publicité prévues par le code du travail (dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes et auprès de l’inspection du travail). 

En d’autres termes, quel que soit le nom donné à un ensemble de règles pouvant être utilisé pour sanctionner un salarié, le critère est de respecter la procédure en matière de règlement intérieur, auquel ce code de déontologie a été en pratique assimilé. 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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