Le choix du titre emploi-service entreprises doit-il toujours être utilisé pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ?  

Le titre emploi-service entreprises (TESE) permet de simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés dans les entreprises de moins de 20 salariés (CDD, CDI, contrat d’apprentissage). 

Le TESE est chargé, à la place de l’employeur, d’établir les formalités des déclarations. 

La loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 2021 prévoit, qu’à compter du 1er janvier 2024, l’employeur pourra recourir au titre emploi-service entreprises ou au chèque emploi associatif que pour une partie de son personnel. 

Jusqu’à maintenant, l’employeur devait faire le choix du titre emploi-service entreprise (TESE) sur la totalité de son personnel. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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