Un employeur peut-il interdire dans son règlement intérieur de façon totale, la consommation d’alcool ?  

Le code du travail prévoit que le règlement intérieur peut limiter la consommation de certains alcools. 

Peut-il toutefois l’interdire complètement ? 

Le conseil d’État considère que l’interdiction totale d’alcool en entreprise n’est possible que si des impératifs de sécurité le justifient et si l’employeur peut justifier le caractère proportionné de cette mesure au but de sécurité. 

Cela ne nécessite pas pour autant de devoir justifier des risques déjà réalisés mais l’employeur doit pouvoir mettre en avant, comme dans le cas concerné, que beaucoup de salariés travaillaient sur des machines et que l’ensemble des salariés était appelé à se déplacer régulièrement sur l’ensemble du site et à partager les mêmes locaux. 

Pour ces raisons, le conseil d’État considère que la clause du règlement intérieur interdisant l’introduction, la distribution la consommation d’alcool est donc licite et peut être maintenue. 

 

 

 

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Le débat sur le barème Macron est-il derrière nous?

En septembre 2019, la Cour d’appel de Paris avait validé l’application du barème mais n’avait pas exclu la possibilité d’y déroger au cas par cas.

Précédemment, la Cour de cassation, dans des avis rendus au mois de juillet 2019, avait validé l’application du barème mais il ne s’agissait que d’avis qui n’étaient donc pas obligatoirement à suivre par les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.

Dans un nouvel arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a eu, pour la deuxième fois, à prendre position sur l’application du barème Macron, barème plafonnant les dommages-intérêts pour licenciement déclaré abusif en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans cet arrêt du 16 mars 1021, la Cour d’appel de Paris a écarté l’application du barème au profit d’une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat, estimant que l’indemnisation que le barème prévoyait n’était ni adéquate ni appropriée à sa situation.

La Cour d’appel a donc octroyé des dommages-intérêts supérieurs « compte tenu de la situation concrète et particulière » de la salariée concernée.

Le barème dit Macron n’est donc pas une garantie absolue de plafond de condamnations d’une société en cas de licenciement reconnu abusif.

Encore faudra-t-il que le salarié concerné justifie d’un préjudice certain et supérieur à celui estimé par application du barème.

 

 

 

 

 

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